新冠疫情下的待岗

来源:知乎-奥都律师

新冠疫情给各行各业带来巨大冲击,很多企业采取节衣缩食的办法自救。企业“自救”办法中,最为常见的就是停工待岗。而长期的待岗经常使劳动者难以支撑生活开销,最终选择被迫辞职,而且没有一点经济补偿金。长期待岗不仅不会给员工带来利益,反而助长了不平等的劳资关系,恶性循环下受害的永远是劳动者。

一、用人单位安排的待岗是否合法?

根据法律规定,只有“停工停产”的情况下才允许用人单位安排员工待岗,那么如何界定“停工停产”则是关键。

“停工停产”是指用人单位因为客观原因无法为劳动者提供劳动条件,无法安排职工进行生产经营的情形。而法律并没有明确规定实施停工停产的条件。

“停工停产”至少应符合“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”的条件,即必须是客观因素导致无法正常履行劳动合同。例如企业重整,不可抗力等,本次疫情应属于不可抗力。

但是,即便符合了上述客观条件,还要看客观原因引起并达到劳动合同无法履行的程度,如果仅因为经营困难而压缩成本,则不属于。而且只有在部门整体撤销,且无法将员工安排到其他岗位,才基本符合停工停产的条件,若用人单位仅仅安排一个部门的部分员工待岗,或只安排几个人待岗,则很可能不符合条件。

另外,“停工停产”还要有法定的程序,用人单位不能单方面通知员工待岗。因根据《劳动合同法》第四条规定:“用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。很显然,安排员工待岗属于上述“涉及劳动者切身利益” 的重大事项,故用人单位发出待岗通知前,必须履行相应的民主程序。

二、待岗期间薪资待遇

根据法律规定,在待岗条件及程序合法情况下,待岗时间在一个工资支付周期(通常为1个月)内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,单位则应按照各地的规定支付劳动报酬。

如果疫情影响消失,也就是造成用人单位停工停产的客观原因消失后,用人单位应尽快安排待岗人员复工。

三、非法待岗,及时维护权益

如前文所述,用人单位必须做到“三个合法”,一是条件合法;二是程序合法;三是薪资待遇合法,用人单位只要有一个“合法”不满足,劳动者即有权申请劳动仲裁维护权益,但是否选择使用这个权利则由劳动者自己选择。

例如,疫情基本得到控制的情况下,大部分用人单位已经恢复经营,但仍为节约用工成本,把部分员工安置在家,只发基本生活补助,这种情况即不满足“条件合法”。劳动者可依据《劳动合同法》三十八条的规定,以单位未提供合同约定的劳动条件为由解除劳动关系,并要求用人单位支付经济补偿金。

再如,用人单位未经职工代表大会或者全体职工讨论,未与职工代表协商的情况下,即单方面通知待岗,并无限期执行下去,则不满足“程序合法”。此时劳动者也可以依据《劳动合同法》三十八条申请劳动仲裁,获得经济补偿金。

还有,部分用人单位虽然名义上停工停产,却仍然安排员工进行少量的工作,且只发放最低生活保障金,目的是以较低的用工成本弥补企业损失的扩大。此时劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为由单方面与用人单位解除劳动合同,申请劳动仲裁,要求用人单位足额支付劳动报酬和经济补偿。

另外待岗工资与正常工作时的工资有巨大差距,所以在计算经济补偿金时,应以用人单位正常经营期间的平均工资作为经济补偿的计算基数,待岗期间的工资应该被剔除。


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