一、法律条文

（一）《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（二）《中华人民共和国民事诉讼法》

第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

二、上诉须知

本院将依照最根据有关法律、法规和司法解释的规定，现将有关上诉事项告知如下：

当事人享有《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十四条、国务院《诉讼费用交纳办法》第二十二条、第四十八条规定的上诉及相关权利、义务。

上诉人上诉时未交纳上诉费的，应自递交上诉状之日起七日内交纳上诉案件受理费，同时将缴款凭证提交本院。逾期未交纳或者未将交纳凭证提交本院的，最高人民法院《关于适用〈诉讼费用交纳办法〉的通知》第二条的规定，报连云港市中级人民法院裁定按自动撤回上诉处理。

本上诉须知与《催交上诉费通知》具有同等法律效力。

二审

江苏省连云港市中级人民法院

民 事 判 决 书

(2019)苏07民终658号

上诉人（原审被告）：淮安**开发有限公司，住所地江苏省淮安市淮安经济技术开发区。

法定代表人：华*福，该公司总经理。

委托诉讼代理人：张**，该公司员工。

委托诉讼代理人：朱**，该公司员工。

被上诉人（原审原告）：孙*锋，男，1974年5月15日生，汉族，居民，住江苏省灌南县。

委托诉讼代理人：李桂成，江苏灌江律师事务所律师。

上诉人淮安**开发有限公司（以下简称**公司）因与被上诉人孙*锋劳动争议纠纷一案，不服江苏省灌南县人民法院（2018）苏0724民初2732号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年2月14日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

上诉人**公司上诉请求：撤销原判，改判驳回孙*锋的诉讼请求。事实和理由：被上诉人孙*锋一审提供证据与本案诉争无关，不能达到其证明目的。上诉人提供的劳动合同等证据能够证明双方自2016年7月1日开始存在劳动关系，孙*锋未按用工单位公司规定及时上交营业款，数额较大，时间较长，其行为严重违纪。孙*锋违纪后，上诉人本可以依规将其辞退，但上诉人本着人性化管理，重新安排被上诉人工作，但是被上诉人没有按照公司安排重新接受工作，无故旷工，上诉人依法解除劳动合同。被上诉人孙*锋在工作期间还存在未传工服、代人打考勤卡、及公司平台辱骂公司主管等违纪行为，上诉人依规也可以将其辞退。一审判决认定事实和适用法律不当，请求二审改判。

被上诉人孙*锋答辩称，被上诉人没有挪用公款及违反旷工等公司规章制度，上诉人是违法解除劳动合同，请求驳回其上诉。

孙*锋向一审法院起诉请求：判令**公司支付孙*锋违反解除劳动合同经济赔偿金68500元。

一审法院认定事实:2016年7月1日，孙*锋（乙方）与**公司（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地点为连云港，乙方从事收派与司机岗位工作；乙方正常工作时间的工资为1600元/月，甲方每月支付给乙方的工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分；乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》、《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。《奖励与处罚管理规定》规定：对员工的处罚扣分，以公历年为一个计分周期；公司对员工的负面行为给予处罚，处罚种类分为五类，第一类责任为警告扣1-2分，第二类责任为严重警告扣3-4分，第三类责任为记过扣5-6分，第四类责任为记大过扣7-10分，第五类责任为解除合同、永不录用；迟到、早退的，或工作时间不按要求佩戴工牌的，或有配发制服、袖标等标识物但上班时间未按要求穿戴的，均为第一类责任；对同事恶意谩骂、恐吓、陷害、挑起事端，以武力威胁同事或与同事发生轻微肢体冲突等破坏员工队伍团结的，或委托让人或代他人打（刷）出勤卡及签到的，均为第四类责任；连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的，或利用工作之便挪用或侵占公司公款的，均为五类责任；在一个计分周期内，因直接责任处罚累计扣分达20分（含）的，视为严重违纪，给予解除劳动合同处理。

之后，孙*锋根据**公司安排，负责灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。**公司自2016年8月25日起每月向孙*锋银行账户结算工资，截至2017年9月25日，孙*锋前12个月的平均工资为6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙*锋先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，西区公司根据《奖励与处罚管理规定》规定，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对孙*锋上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。

2017年10月17日，孙*锋被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙*锋至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，**公司出具离职证明，载明：孙*锋自2013年3月1日至2017年10月20日在我司任职收派员，自2017年10月21日从本公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与本公司无任何劳动关系。10月30日，**公司又出具解除劳动合同通知书，载明：孙*锋于2013年3月1日进入本单位，在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙*锋解除劳动关系，限你与2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙*锋向灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2018年4月26日作出灌劳人仲案字（2018）第103号决定书，认定该案已超过审理期限，终止审理。

另查明，2016年3月1日，孙*锋与南京元睿人力资源服务有限公司签订劳动合同，约定劳动合同期限为2016年3月1日至2019年2月28日，工作地点为连云港，从事收派与司机岗位工作。2016年6月30日，孙*锋因个人原因与南京元睿人力资源服务有限公司终止劳动合同。

本案主要争议焦点在于**公司解除劳动合同的行为是否违反法律规定以及相应经济赔偿金数额的确定问题。

一审法院认为，用人单位单方解除劳动合同的行为是用人单位根据作出时的事实、证据和法律作出的，对其合法性的评价也应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，其被诉请人民法院审查的，人民法院应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。本案中，孙*锋与**公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》的规定，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。本案中，**公司向孙*锋送达的解除劳动关系通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙*锋无故旷工达3天以上，孙*锋诉请法院审查的内容也是**公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故对**公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动关系通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围；虽然**公司在庭审中另提出孙*锋在履职期间尚存在其他违纪行为，累计扣分达20分以上，视为严重违反用人单位规章制度，亦足以即时解除劳动合同，但相关扣分处罚时间何时作出不能确定，且上述行为并未载入其向孙*锋送达的解除劳动合同通知书的内容之中，故不能以此来判断**公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故一审法院对**公司的该项辩称意见不予采信。

**公司以孙*锋无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，其应对孙*锋无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。关于**公司的该项辩称内容，**公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙*锋签字确认，孙*锋对此不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证，经审查，该份证据材料为孤证，相关旷工日期记载与一审法院依法向丁余、马晓伟的核实内容有较大出入；同时，无故旷工与所在单位安排停工并非同一概念，两者所指向的概念实质及行为表象均有明显差别，且**公司亦未举证证实孙*锋存在未按规定上交公司营业款的事实。鉴于**公司未提供充分证据证实孙*锋无故旷工达3天以上，且与本案查明的相关单位领导安排停工及孙*锋刷卡考勤失败情况均有明显出入，故对**公司的该项事实抗辩主张不予采信。基于上述理由，一审法院认为**公司所举证据不足以证实其解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，故一审法院依法认定其于2017年10月30日作出的解除劳动合同的行为系违法解除劳动合同的行为。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济赔偿金。经审查，孙*锋自2016年7月1日起在**公司工作，截至2017年10月30日，其已在**公司工作1年5个月，前12个月的平均工资为6329.82元，故**公司应支付的经济赔偿金18989.46元（6329.82元/月×1.5月×2）。孙*锋所诉自2013年3月1日起计算经济赔偿金，与事实不符，故依法对2016年7月1日前的相应诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、**公司于判决发生法律效力之日起十日内支付孙*锋经济赔偿金18989.46元；二、驳回孙*锋的其他诉讼请求。案件受理费10元，由**公司负担。

本案二审期间，当事人双方均未提出新证据。

本院经审理查明，一审法院认定事实属实，本院予以确认。

本院认为，**公司在劳动合同期限内单方向孙*锋出具解除劳动合同通知书是否违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应审查其据以解除的事实理由是否符合法律规定或劳动合同约定。**公司称孙*锋无故旷工3天以上，系违反公司规章制度的严重违纪行为，并提供考勤表为证。本院认为，因孙*锋在工作期间被安排停工，**公司之后是否通知孙*锋到公司报到、如何通知、通知时间等事实，**公司均没有提供证据加以证明，故孙*锋无故旷工3天以上的事实不清，**公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙*锋旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。**公司还称孙*锋在工作期间不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管，也是严重违反公司规章制度，公司仍有权解除劳动合同。本院认为，根据在案证据及**公司的陈述，**公司在已知孙*锋存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙*锋从事其他工作，即使在向孙*锋出具解除劳动合同通知书时亦没有将上述行为作为解除劳动合同的理由，其在诉讼期间提出上述主张，一审法院不予审查并无不当，本院对**公司就该争议的上诉观点不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。**公司违法解除与孙*锋的劳动合同，应根据上述法律规定向孙*锋支付相应的经济赔偿金。

综上，上诉人**公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人淮安**开发有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　王小姣

审判员　　李　季

审判员　　戴立国

二〇一九年四月二十二日

书记员　　苏　洋

法律条文附录

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。

附：
2010年11月26日最高人民法院发布的《关于案例指导工作的规定》第7条规定：“最高人民法院发布的指导性案例，各级人民法院审判类似案件时应当参照。”这是最高人民法院首次对参照指导性案例提出明确要求，从而赋予参照以特定的含义。